Capítulo 1 “Dadme una palanca y moveré
el mundo”
Éste capítulo proporciona
herramientas para visualizar un mundo como un sistema compuesto e integrado y
no compuesto por fuerzas separadas, pues todas éstas fuerzas están conectadas y
unidas en un mismo sistema, sólo con éste pensamiento se pueden crear organizaciones
inteligentes.
La gente está acostumbrada y
pre-dispuesta a prender pues desde que nacen las personas adquieren el hábito
de aprender a través de la vista, los sentidos o guiados por el ejemplo.
De la misma manera las
personas en una organización están dispuestas y alertas a aprender o
re-aprender nuevas conductas y actitudes, en el ejemplo anterior los niños
aprenden a través de sus padres, sin embargo en una organización su guía es la
visión compartida creada por el creador de la empresa o la alta dirección. Para
poder lograr éste compromiso es importante aprovechar el entusiasmo y capacidad
de las personas en todos los niveles organizacionales.
Es un mito pensar que las
organizaciones inteligentes son difíciles de implementar, pero una vez teniendo
en mente que la naturaleza de las personas es aprender y tienen gusto por
hacerlo.
Para poder lograr guiar una organización
inteligentes es importante guardar coherencia con las aspiraciones propias de
las personas y no estancarse únicamente en sus necesidades básicas como son el
refugio, la comida y el sentido de hacerlos parte de un grupo, sus necesidades
van más allá, una de ellas están estudiadas y establecidas en la pirámide de
Maslow quien plantea 4 escalones básicos para alcanzar la autorrealización:
necesidades básicas, sociales, de autoestima y autorrealización. Si unimos
éstos elementos y los encaminamos a la fusión de objetivos personales y
organizacionales, obtendremos como resultado muy probablemente un elemento
integral candidato a formar parte de una Organización Inteligente.
Disciplinas de la
Organización Inteligente
Si hacemos una trascendencia
de inventar algo a innovarlo, el logro de éste panorama está en combinar
diferentes disciplinas que detallaremos a lo largo de éste capítulo. En la
actualidad trabajan 5 grandes disciplinas para logra Organizaciones
Inteligentes. Estas disciplinas fueron desarrolladas de manera independiente,
pero como cualquier conjunto y principalmente éste tipo de organizaciones
Inteligentes el resultado decisivo está en uso que se le den a las disciplinas.
Pensamiento sistemático
El pensamiento sistemático
es precisamente el entender que todo elemento está unido a un mismo sistema.
Es decir, si ejemplificamos
esto en una empresa podemos determinar que los problemas que tiene el área de
ventas, recursos humanos, finanzas y producción no son problemas aislados y
deben ser tratados de manera independiente, por el contrario deben visualizarse
como un sistema completo y todos los problemas presentados son uno mismo que
corresponde a toda la organización resolverlo, pues cada una de las partes está
ligado no solo a la empresa si un a un sistema mucho más complejo, y que éstas
decisiones no solo afecta a la empresa sino afecta incluso a su entorno.
Dominio Personal
Éste punto habla sobre la
temática de enfocarnos en lo que realmente es importante para nosotros como
personas y no enfocarse a las pequeñeces que retrasan el esfuerzo para alcanzar
las aspiraciones personales. Un ejemplo claro es que las personas se quejan de
aquello que les acongoja en ese momento o en periodos cortos “ si ya tuviera el
título”, “si mi novio fuera más atento”, “si mi familia me pusiera más
atención”….. llevamos toda nuestra atención a éstos puntos que perdemos de
vista nuestras aspiraciones de vida, para desarrollarse en la vida personal,
laboral y social. La forma en que nosotros pensamos y actuamos hoy en día, en
nuestro presente son los estereotipos adquiridos desde nuestra infancia.
Pues de sin darnos cuenta
nos desenvolvemos en entorno donde lo normal es actuar mediante supuestos e
imágenes ideales que moldean nuestra conducta y forma de pensar.
Desafortunadamente no es
extraño sentirse observado y juzgado por nuestra conducta independientemente si
es buena o no, pues las personas criadas en un entorno social “normal” adquiere
el mal hábito de encontrar un defecto en toda y cada una de las cosas de las
que tenga contacto con ellos.
Para llegar ser formadores
de Organizaciones Inteligentes es vital quietarse éstos estereotipos mentales y
renovarse. Construcción de una visión compartida.
Solo los grandes líderes tienen el don de
transmitir y de convencer a las personas para seguir una meta y comprometerse
de tal manera que la visión se vuelve no solo del líder sino que se vuelve parte
de todos y cada uno de los miembros de la empresa, que aún sin la presencia de
ésta figura que sirve de guía, son capaces de seguir actuando bajo ésta visión
compartido que crea un vínculo único de conducta y altera su estilo de vida que
crea una identidad definida, con una aspiración en común.
Para poder construir ésta
visión, la meta que se dije debe ser alta y sumamente hábil para combinar las
aspiraciones personales y organizacionales.
Ésta técnica no es como un
recetario de cocina, es más bien un conjunto de principios y prácticas
dirigentes. ¿Cómo lograrlo? Lo que se debe hacer no es imponer la visión es
simplemente venderles la idea y convertirlas en suya para garantizar un
compromiso colectivo e individual.
En ocasiones el aprendizaje
y los resultados que se obtienen al trabajar en equipo son muy superiores a los
resultados individuales.
En muchos casos se superan
las expectativas establecidas cuando se trabaja en equipo que cuando se trabaja
de forma individual, siempre y cuando se eliminen los supuestos en el grupo,
pues solo así lograrán descubrir percepciones antes inadvertidas.
No todo es color de rosa
cuando tratamos el tema de trabajo en equipo, pues cada persona es única con ideas
propias, la formación, experiencia, área de formación y estilo de vida en
ocasiones crea actitudes defensivas ante hecho o situaciones presentadas.
Cuando esto sucede no debe
pasar por alto, lo mejor es dialogarlo y darle una solución en el momento para
poder lograr acelerar el aprendizaje.
Una de las piezas
fundamentales de las organizaciones inteligentes está en la importancia y
esmero que se le dé a los equipos de trabajo pues las empresas crecen de forma
más rápida si se le presta atención al aprendizaje colectivo.
Si bien, es sabido que las
personas tienen habilidades innatas, de igual manera sabemos que las
habilidades se pueden adquirir y esto crea un ciclo de aprendizaje continuo,
donde la persona detecta sus deficiencias, las aprender y posteriormente las
pone en práctica. Las 5 disciplinas se diferencian de las tradicionales por
adquirir competencias personales, que modifican la forma de pensar, sus
aspiraciones y la forma de interactuar.
La quinta disciplina
Para poder formar parte de
la quinta disciplina es importan que se desarrollen las cinco disciplinas como
un todo, es decir como si fuera un sistema.
La meta es desarrollar el
pensamiento sistemático en la creación de una visión compartida, tener una
nueva percepción del mundo y sobre todo de nosotros mismos para sentirnos parte
de éste mundo en el que vivimos, o de lo contrario no se obtendrán los
resultados esperados.
Una organización inteligente
crea su propia realidad capaz de modificarla. Aquí aplica el pensamiento
filosófico de Arquímedes: “Dadme una palanca y moveré el mundo”.
Capítulo 2 ¿Su organización tiene
problemas de aprendizaje?
El aprendizaje es
indispensable en cualquier nivel, cultura o posición económica, a nivel
individual, social y empresarial. Las empresas deben volverse inteligentes para
terminar de forma definitiva con problemas tratados de manera superficial. Yo
soy mi puesto. Muchas veces las personas confunden su puesto como si fiera su
identidad y con ésta mentalidad el empleado puede llegar hacer ineficiente y
poco productivo El empleado confunde el puesto como algo que lo identifica, no
comprende su vida sin el trabajo, ya que mediante esto, el empleado empieza a
dejar de ser productivo en todas sus facultades.
Enemigo externo. Como
personas siempre se busca un culpable para todas las cosas que nos pasan, pero
no nos damos cuenta que nuestro enemigo somos nosotros mismos de cegarnos a ver
el mundo real La ilusión de hacerse cargo.
Para tomar una decisiones
indispensable la información sobre cualquier intuición o impulso pues de no
tener paciencia para tomar decisiones los resultados serán arrebatados y con un
alto grado de incertidumbre.
La fijación en los hechos.
Un buen administrador debe ver más allá de los acontecimiento que se están
suscitando en ese momento, debe ser capaz de detectar nuevas oportunidades. La
parábola de la rana hervida.
Estamos a veces tan acostumbrados
a cambios tan prolongados que no somos capaces de detectar lo que puede llegar
a pasar, que cuando nos percatamos de que éstos cambios se salieron de control.
Y cuando queremos corregirlos ya es demasiado tarde.
Capítulos 3 ¿Prisioneros del sistema o
prisioneros de nuestro propio pensamiento?
Este capítulo diseña modelos
de simulación donde crean una realidad virtual, con problemas básico resultado
de pensamientos e interacciones comunes.
La simulación recreada en
éste capítulo es conocida como “juego de la cerveza”.
En éste juego intervienen 3
grandes personales: minorista, mayorista y la fábrica de cerveza.
La única meta de éste juego
es la de administrar y maximizar las ganancias de cada uno de los jugadores en
turno. A continuación analizaremos cada uno de los participantes de forma breve
y concreta.
Minorista
No importa el lugar , el
aspecto del local o si adquiere ingresos adicionales mediante otros productos,
lo que se debe resaltar es que el minorista se sostiene de la venta de cerveza
en su local. La situación está así, cuando el minorista hace un pedido.
El encargo es solicitado y
montado al camión distribuidor, el camionero reparte la cerveza al mayorista,
el mayorista sube el pedido a sus camiones repartidores y surten el pedido 4
semanas después de haberlo solicitado.
Este local maneja diversas
marcas de cerveza, incluso una cerveza local de nombre “los enamorados”. Los
enamorados no es una venta fuerte pero si constante para el minorista, por tal
razón aun la sigue vendiendo a sus clientes.
De pronto sucede algo poco
rutinario, la cerveza de los enamorados duplica sus ventas en la semana 2 de 4
a 8 cajas de cerveza.
El minorista se encarga del
caso gracias a que tiene una reserva guardada en su almacén.
En las siguiente semana se
acaba la cerveza junto con su
inventario, lo más conveniente es pedir un poco más de cerveza.
El minorista está intrigado
sobre el por qué del repentino crecimiento de la cerveza local, platica con
unos clientes y le platican sobre un comercial con un nuevo video musical, que
gustó en el mercado y por eso aumentó la demanda.
En la semana 7 después de la
aparición del comercial el minorista está un poco preocupado por que los
clientes solicitan la cerveza de los enamorados y no hay en existencia, ni en
el almacén, ha solicitado pedidos cada vez más grande, pero recordemos que debe
esperar 4 semanas para que comiencen a llegar, así que no le queda otra más que
esperar.
En la semana 9 usted está
realmente angustiado por que la cerveza se vende rápido y se acaban antes de la
llegada del siguiente pedido. Llama al mayorista y dice que los pedidos están
retrasados por lo que decide hacer pedidos mucho más grades de lo que
inicialmente pedía pasó de pedir 4 a 20 cajas de cerveza.
En la semana 12 se resigna a
que los pedidos están retrasados y está molesto por que piensa en los ingresos
que hubiera tenido su negocio si la cerveza solicitada hubiera llegado semanas
atrás.
En la semanas 14 y 15
comienzan allegar los pedidos grandes y finalmente en la semana 16 tiene todo
el almacén cubierto y listo para satisfacer las necesidades de sus clientes,
pero se da cuenta que los nuevos formularios de los clientes es de 0 cervezas.
Usted queda enojado y desconcertado con los cambios tan drásticos del cliente.
Lo único que le queda es un
almacén lleno y esperar que las ventas suban para poder deshacerse de la cerveza
extra que encargó.
En la semana 17 usted sigue
recibiendo grandes cantidades de cerveza y las ventas ya no son tan aceleradas
como la de hace apenas 4 semanas atrás. por lo que toma una razonable decisión
de no pedir más cerveza de los enamorados sin antes vender la cerveza
almacenada.
Mayorista
Distribuidor de todas las
marcas de cerveza, sin embargo sus pedidos no son por cajas sino por gruesas, 1
gruesa llena una camioneta de reparto.
Tiene en su almacén 12
gruesas de cerveza de los enamorados de reserva.
Las primeras semanas después
del comercial, pudo satisfacer las demandas sin ningún problema gracias a la
reserva de cerveza de los enamorados que tenía.
En la semana 8 el mayoristas
está furioso por su imposibilidad de cubrir las demandas que piden a gritos los
minoristas, no sabe que hacer entra en pánico y usted también hace pedidos a la
fábrica del triple de lo que normalmente pedía respecto a ésta cerveza local.
En la semana 9 usted queda
en espera de que los pedidos sean cubiertos en tiempo y forma como lo venía
haciendo la fábrica. Pero se da cuenta que no llegan los pedidos esperados,
legan mucho menos, misma que es escasa para satisfacer todas las demandas.
En la semana 12 tiene la
misma reacción del minorista, suspira y piensa en las grandes ganancias que
hubiera llegado a su negocio si la fábrica hubiera enviado las gruesas de
cerveza que usted solicitó.
En la semana 14 y 15
comienzan a llegar los pedidos grandes, pero nota una descendencia en los
pedidos de los próximas semanas.
En la semana 16 llegan los
pedidos grandes pero los formularios de los minoristas están en cero.
Ahora se encuentra frustrado
y desconcertado sobre el cambio drástico de la demanda por parte de los
minoristas.
Semana 17 tiene su almacén
repleto y queda en espera ansiosa de nuevos pedidos de la cerveza de los
enamorados por parte de los minoristas.
La fábrica de cerveza,
produce variedad de productos y uno de ellos es la cerveza de los enamorados, como
tiene un almacén de reserva queda tranquilo.
Semana a semana los pedidos se mantienen y
tiene capacidad suficiente para cubrir ésta demanda, sin embargo, se da cuenta
de un aumento inesperado que duplica las ventas de la cerveza local de los
enamorados en la semana 6, así que se preocupa un poco por que tarda 2 semanas
en salir la orden.
En las semanas siguientes
los pedidos se triplican, y como media para incentivar a los trabajadores les
otorga bonos de producción.
Pero pese a los bonos los
pedidos siguen en aumento y no tiene capacidad para cubrir tanta demanda así
que decide contratar más personal.
Los pedidos son tantos que
está confiado en que se mantendrán por un tiempo más.
Entrados en la semana 16 los
pedidos disminuyen y en la semana 18 los pedidos son de 0.
Pero como sucedió esto,
usted queda con sobre producción almacena, costos altos de producción y un
número mucho mayor de trabajadores de los que la planta pudiera sostener.
Cuando el fabricante habla
con el mayorista y minorista se da cuenta que los pedidos quedarán en cero por
casi un años ya que todos tienen llenas sus bodegas de producto rezagado.
Para sorpresa de todos la
demanda de la cerveza se mantiene, pero por el ataque de pánico que se volvió
una cadenita, los pedidos creciendo de forma descomunal y se salieron de
control para los 3 participantes del juego de la cerveza.
La estructura influye sobre la conducta.
Ésta lección tabla sobre
como la conducta de una persona o de un organismo, influye sobre la conducta de
los demás y esto se debe a que todos forman parte de un sistema que a pesar de
sus diferencias suelen obtener el mismo resultados.
En el caso del juego de la cerveza, el
minorista mantenía su demanda cubierta y tenía un stop para imprevistos, pero
jamás se imaginó que la demanda subiría a tal grado que se vería en la
necesidad de pedir y pedir, el resultado fue que no llevó un control de cuanta
cerveza había solicitado y se dejó llevar por sus emociones que sobre demandó y
movilizó al mayorista para que cumpliera sus encargos.
El mayorista al ver que la demanda crecía
frenéticamente exigía a la fábrica que cubriera sus expectativas, pues no podía
cumplir con las solicitudes rezagadas. La fábrica por su parte, recibía pedidos
descontrolados de parte de los mayoristas, y con el afán de cumplir los pedidos
, movilizó y capacitó nuevo personal con las expectativas de incrementar sus
productividad y agilizar el proceso de producción de cerveza y cumplir los
encargos.
El resultado fue fatal ya
que la conducta ansiosa del minorista impactó en la conducta del mayorista y lo
hizo reaccionar, el cual a su vez bombardeó con pedidos a la fábrica, la
fábrica actuó de forma impulsiva y el resultado fue que todos los jugadores
cayeron en pánico y se quedaron frustrados y enojados con el resultados final y
los consumidores.
Estructura de los sistemas
humanos.
Las interrelaciones afectan
las conductas de todo el sistema, estas conductas se ven reflejadas en la toma
de decisiones, las cuales traducidas a una organización están plantadas en las
políticas.
Las políticas están
encaminadas al cumplimiento de las metas propuestas en la planeación.
El punto de apalancamiento .
Éste apartado nos enseña
cómo la gente en la mayoría de las veces toma decisiones inesperadas o por
impulso, y no se dan cuenta como pudiera afectar y alterar la conducta de todos
aquellos que tiene contacto con éste sistema o en su caso hacen uso del mismo.
Capítulo 4 Las leyes de la quinta
disciplina
Cuando se piensa en hacer un
cambio hay que pensar que las actitudes se contagian .
Por ejemplo, si llega a un
lugar con actitudes negativas, lo más probable es que atraiga como respuesta el
mismo tipo de actitud, y si llega una persona con una actitud positiva, atrae
respuestas compensadoras de las demás personas.
Lo mismo sucede en la empresa,
si se quiere modificar la conducta y entrar a un sistema más cálido y positivo,
las acciones va a ser Pro-activas y fructíferas.
Para encontrar la mejor
solución a un problema, la clave está en la constancia y ser persistente.
Pues si vemos el problema
como reto y no como una barrera, se encontrarán diferentes medio para
solucionarla.
Muchas empresas en la
actualidad buscan soluciones inmediatas a corto plazo a una problemática
inmediata, resultado de una mala ejecución y no se piensa en soluciones a largo
plazo, sin embargo, estas soluciones se vuelven adictivas y rutinarias que no
nos damos cuenta del mal que se le está haciendo a la empresa, pues en vez de
solucionar todo el problema , solo se le da respuestas inmediatas que a largo
plazo conducen a una dependencia poco productiva para la empresa.
Cuando se presenta el
fenómeno de causa y efecto, se presentan anomalías en la organización o las
personas tales. Como efecto entendemos a los síntomas, y como causa entendemos
a la responsabilidad que se tiene a raíz de los síntomas. Si esto lo llevamos a
la práctica podemos decir que las empresas se dejan llevar por éste fenómeno.
Por ejemplo si una empresa
que maneja área de ventas se da cuenta de que las metas establecidas de venta
no son las esperadas, lo más probable es que deduje que los colaboradores
necesitan mayores incentivos para esforzarse en alcanzar su meta.
Las consecuencias de los
resultados se debe a que nos creamos una realidad ficticia basada en supuestos.
Las soluciones a las dificultades se deben dar
un punto fuerte y con influencia en el sistema en cuestión. Los resultados
serán mejores si se implementan cambios oportunos en las áreas de
apalancamiento.
Un buen comienzo es ver la
estructura completa en lugar de simples hechos.
La respuesta a éstos dilemas
en catalogar y estudiarlo desde la perspectiva sistemática y se piensa en una
solución duradera a lo largo del tiempo.
Si los departamentos
hicieran sus aportaciones tomando en cuenta a todos los departamentos y no solo
pensara desde el punto de vista del área a la que representan las soluciones
serían abordadas con el pensamiento sistemático, esto implica en no buscar la
cusa en agentes externos, pues éste tipo de pensamientos sugieren en que no hay
nada externo, pues todo pertenece a un mismo sistema.
Capítulo 5 Un cambio de enfoque
El pensamiento sistemático
es una disciplina para ver totalidades y no elementos aislados, ve patrones, y
ciencias completas. Otro enfoque que se le da, es un conjunto de técnicas y
herramientas, divididas en 2 ramas.
·
Realimentación de la cibernética
·
Servomecanismo
Ante la impotencia de dar
soluciones definitivas se visualizan los problemas de forma compleja y se
altera la confianza y responsabilidad, el antídoto para éste tipo de acciones
es el pensamiento sistemático también conocido como la quinta disciplina. La
base del pensamiento sistemático es hacer una reestructuración de nuestro
pensamiento para utilizar el lenguaje de los sistemas integrales.
Esto es que se sugiere crear
soluciones para garantizar un buen futuro y no reaccionar al presente con
soluciones temporales a corto plazo.
Cuando existe consecuencias
a corto y largo plazo, que repercute en diferentes partes del sistema se conoce
como complejidad dinámica.
Para detectar la cura de las
causas, se necesita visualizar las interrelaciones entre los componentes del
sistema, se debe ver desde la perspectiva sistemática.
Esencia de la quinta
disciplina:
·
visualiza el sistema como 1 solo y no lo
divide en partes.
·
ve proceso de cambio como posible y
fructífero y no como soluciones temporales e ineficientes.
La principal limitante
desarrollar el pensamiento sistemático es que interpretan la realidad como
lineal y no como cíclica.
Esto se debe a que
desarrollamos un sentido de interpretación de acuerdo a nuestra preparación y
percepción de la realidad dependiendo a la preparación individual de las
personas.
La realimentación no es una
recolección de ideas o puntos de vista sino al flujo recíproco de influencia.
Lo primera causa de conducta es la estructura del sistema.
El pensamiento sistemático
estipula que todas las partes adquieren la responsabilidad de los resultados ya
que los actos de todos los elementos genera consecuencias en el sistema.
La realimentación
compensadora trabaja en propósito de las metas mediante la estabilización y da
orientación hacia el objetivo.
Por otro lado se tiene la
realimentación reforzadora que detalla cómo los cambios pequeños pueden mejorar
o empeorar la situación general de la empresa generando grandes consecuencias.
Esto se ve reflejado principalmente en las conductas de los jefes hacia sus
subordinados, es decir, si las expectativas de los ejecutivos a sus
trabajadores son altas, éstas van a impactar de manera positiva o negativa a la
empresa.
Ésta confianza y compromiso
de parte de los colaboradores, se traducen en ventas y se
convierte en un “círculo
virtuoso”, donde la función principal
es dejar satisfecho al
consumidor con el producto o servicio adquirido, para que hablen con otros
posibles clientes potenciales que al adquirirlo quedan satisfecho y así
sucesivamente.
Tenemos 2 casos cíclicos:
·
Círculo virtuoso
·
Círculo vicioso
El círculo virtuoso es
cuando y un cliente satisfecho, recomienda a otros clientes que obtienen el
mismo resultado y el círculo vicioso es cuando se comienza mal y se termina
peor, los resultados no son los esperados y los comentarios de parte de los
clientes son negativos.
Procesos compensadores
Un sistema compensador es un
sistema que busca estabilizar un sistema con el objetivo de ser felices y
alcanzar las metas deseadas de la empresa.
Vamos a poner un ejemplo de
un gerente que le recortaron el presupuesto de su departamento, y como medida
para “disminuir” los costos decide despedir personal, éste ajuste no consigue
entregar en tiempo y forma la producción por lo que les da bonos extra.
El proceso compensador es lo
que resulta de de lo que realmente existe y lo que se desea.
Demoras: La clave es
“finalmente ”
Los japoneses se han destacado e impulsado
ésta disciplina, pues su objetivo es reducir las demoras y controlar los
inventarios.
Los ladrillos de los
“Arquetipos sistemáticos” son los siguientes:
·
Realimentación reforzadora
·
Realimentación compensadora
·
Demoras Cuando se un aplica cambio muy
intenso o drástico, los resultados que se obtienen son contrarios a los
esperados.
Capítulo 6 Configuraciones naturales:
patrones que controlan acontecimientos
La manera más viable de
conocer la estructura a la que pertenecemos es estudiar su comportamiento y
aprender su manejo, pues de lo contrario será inexistente y las aportaciones no
harán grandes cambios en la realidad. Para que un directivo tome decisiones
correctas en una empresa deberá comprender el comportamiento de la misma, y
observar a la organización como u conjunto de área funcionales integrales..
Los arquetipos seme sienten
mas no se observan, si un organismo pide asesoría ya sea interna o eternamente
y da soluciones de forma independiente, lo más probable es que resuelva el
problema a corto plazo y por tiempo determinado, sin embargo si se estudia el
problema de manera conjunta los resultados serán a largo plazo y por tiempo
indefinido.
Para poner en práctica éstos
consejos la empresa debe contar con una mentalidad abierta, lista para romper
paradigmas.
Uno de los factores para que
éstas conductas se vuelvan contraproducentes se debe al estrés y la fatiga, ya
que minimizan la calidad de trabajo.
Ésta conducta se ve
reflejada en la figura anterior, pues se imprime un incremento un ascenso en la
compañía y llega a un punto donde el resultado declina y el efecto es contrario
al esperado. Para apoyar éstos resultados, proponen círculos de calidad donde
el objetivo es mantener una comunicación abierta y dar soluciones compartidas
óptimas mediante la división de responsabilidades del problema. Para poder
alcanzar un punto de apalancamiento es importante conocer y desmenuzar los
arquetipos del pensamiento sistemático.
El primer paso es identificar el proceso
compensador , para identificarlo sería conveniente preguntarnos que está
mejorando y que acto produce cambios en las mejoras.
El segundo paso es identificar el factor
limitativo, que es analizar cuál es la acción decreciente y que factores
intervienen en el.
Como crear nuestra propia
Historia de “desplazamiento de la carga.
Se sugiere identificar el problema que empeora
en el tiempo, y que mediante soluciones inmediatas solo se consigue agrandar el
problema, luego detectar las soluciones sintomáticas que son aquellas que
alivian temporalmente los síntomas.
Los arquetipos, son los que
contemplan desde una perspectiva más amplia de conocimiento, denominado:
pensamiento sistemático.
Capítulo 7 El principio de la palanca
El clave del pensamiento
sistemático, consiste en encontrar el punto donde los cambios, modificaciones y
alteraciones respondan de manera satisfactoria en favor de la organización.
Las decisiones con cambio
muy agresivos o impactantes, deben tomarse con medidas preventivas, y si es
posible recrear una simulación virtual de la situación, para evitar resultados
inesperados y poco efectivos, provocando recorte masivo de personal o en su
caso el declive de una empresa.
Un ejemplo claro de ésta
situación fue la de la empresa WonderTech.
En el primer año las ventas
se elevaron de forma inesperada, fue tanto su auge que deciden construir una
nueva fábrica, y las ventas comenzaron a declinar, por lo que idearon un plan
de plan de marketing con nuevas estrategias de venta, el resultado fue que las
ventas comenzaron nuevamente a crecer, hubo acumulación de pedidos, y los
directivos deciden aperturar una nueva planta para satisfacer las demandas del
mercado., y de pronto, hubo una recaída en las ventas de la cual ya no se
pudieron levantar ya que su nicho de mercado estaba cubierto.
Capítulo 8 El arte de ver los árboles
sin dejar de ver el bosque
Éste capítulo nos dice la
importancia del pensamiento sistemático, pues hay que enfocarnos en la parte
primaria y fundamental del problema y dejar de lado temporalmente lo
secundario, pues si vemos lo superficial del problema y se le resuelve con una
respuesta inmediata , no se llega a diagnosticar la raíz del problema y éste
círculo prevalecerá hasta que sea demasiado tarde.
Éste capítulo presenta un
caso muy particular de People Express, donde claramente se manifiesta esto, y
determina que con una adecuada toma de decisiones, políticas innovadoras en el
área de Recursos Humanos y un ingreso oportuno la clave del éxito será
duradero.
Capítulo 9 Dominio personal
El espíritu de la
organización inteligente Si las organizaciones y las personas aprenden a través
de personas que a su vez siguen aprendiendo, esto es se vuelve un aprendizaje
colectivo.
Las estructuras organizacionales no están
creadas para satisfacer más allá de las necesidades básicas de las personas
(financieras, y pertenecer a un grupo), como es la autoestima y autorrealización.
Ésta disciplina remarca que
para obtener los resultados esperados, debe desarrollar la cultura del
crecimiento y aprendizaje. Dominio y destreza
Todos los días tomamos
decisiones para resolver nuestros problemas personales Sin embargo, la diferencia
estriba en que algunas personas son reactivas y otras son creativas. Ésta
sección hace referencia al hecho de conocer la universalidad de las cosas y
tomar decisiones en base a la creatividad de las personas, con la finalidad de
dar soluciones a los problemas aplicando una estrategia diferente a las que
usamos normalmente.
La relación entre lo que
deseamos y un imagen de lo que es nuestra realidad actual es lo que se le
conoce como tensión creativa.
Esto quiere decir, que
debemos tomar medidas o encaminar nuestro rumbo e irlo comparando con lo que
teníamos planeado, en caso de ser necesario: corregirlo.
La clave para reducir la
brecha entre lo que deseamos y tenemos es el aprendizaje, pues con ello no solo
aumentamos nuestro conocimiento, sino que también es un medio para alcanzar
aquello que queremos..
Mediante el dominio personal
detectamos lo que hace falta, damos soluciones más acertadas y minimizamos
riesgos.
Ésta sección manifiesta que
toda la vida estaremos aprendiendo y dispuestos a hacerlo, lo que se busca es
llegar a que la sabiduría es total y el universo es infinito, por lo que nunca
dejaremos de aprender.
La disciplina del dominio
personal
A continuación, analizaremos
los principios del dominio personal Visón personal Generalmente éste tipo de
concepto, la mayoría de las personas tienen metas muy vagas o de índole
urgente, es decir, tiene metas para resolver problemas que le acongojan a corto
plazo y les cuesta ver más allá.
La esencia de la visión
personal es retrospectiva, para conocernos a nosotros mismos, sobre nuestras
preferencias, prioridades, que es lo que nos hace creer y desarrollarnos, para
conocer nuestros límites o dejarnos llevar por la creatividad y romper las
barreras que nos limitan a hacer lo que deseamos.
Sostener la tensión creativa
Son todos los obstáculos que
nos impiden alcanzar aquello que deseamos y nos empuja a desistir de nuestras
metas. Debemos tener voluntad y aferrarnos a ella para saber que sí se puede
alcanzar, imaginar todos los detalles de nuestra meta para dejarnos llevar por
nuestro sueño y alcanzar.
La visión y el propósito son
diferentes ya que el propósito es un camino a seguir que establece una
dirección anticipada y la visión es nuestro destino encaminado a conquistar
nuestro futuro deseado. Conflicto estructural: el poder de la impotencia El
miedo, el fracaso, la impotencia y principalmente la resistencia, detienen
nuestro crecimiento personal. Sin embargo, la impotencia nos hace tomar
decisiones equivocadas y en ocasiones recesivas.
Fritz identificó 3
estrategias para combatir las fuerzas del conflicto estructural:
1. Consentir el desgaste de
nuestra visión
2. Manipulación del conflicto –mediante la
angustia y el miedo para alcanzar la visión
3. Fuerza de voluntad–se
alcanzan las metas a través de la motivación.
La creencias cambian en pro del dominio
personal mediante la acumulación de nuevas experiencias reflejado en el cambio
gradual de nuestra realidad. Dominio personal y la quinta disciplina Si las
personas comprenden la esencia del pensamiento sistemático, pueden tener un
mejor dominio sobre el dominio personal y potencializan sus características.
Capítulo 10 Modelos mentales
Por qué fracasan las mejores
ideas.
Las ideas fracasan por que,
por más brillante que sea la estrategia o la idea, si no se ponen en práctica y
no se establecen políticas y objetivos para llevarse a cabo se quedará como una
simple idea y no como un hecho concreto que se realiza y alcanza.
No se contempla el sueño
como una totalidad, sino como un pensamiento a sistémico.
Traducido éste pensamiento a
las empresas, podemos decir, que las organizaciones se quedan en el
estancamiento y declive de su empresa, porque no se renuevan y crean nuevos
programas o sistemas para renovar sus ´productos o servicios, ya que mantienen
sus objetivos lineales y poco innovadores, pues en lugar de crear algo nuevo,
prefieren hacer pequeñas modificaciones que los mantienen constantes a lo largo
del tiempo.
La nueva perspectiva de los
negocios Consiste en elaborar estrategias competitivas para diferenciarte de
las demás empresas en tu mismo ramos, y la clave es desarrollar habilidades
mediante la aplicación de modelos mentales compartidos Estudios e
identificación de supuestos para desarrollar un futuro menos problemático.
Las enfermedades básicas de
la Jerarquía Desarrolla modelos mentales mediante la apertura y el mérito. Este
punto detalla como los problemas deben ser abordados sin mayores
complicaciones. El mérito determina el crecimiento gerencial y estabilidad para
desarrollar habilidades directivas capaces de guiar a la organización
La “planificación del
aprendizaje y los directorios interno: administrando los modelos mentales de
una organización
A partir de las aportaciones
de Shell los managers han reflexionado sobre la administración en
circunstancias futuras, analizaron sus futuros alternos y se vuelven más
perfeccionistas en los cambios empresariales. Hanover hace distinguidas
revelaciones y aportaciones sobre los modelos mentales.
Especifica que un líder se
relaciona con la mejora continua en sus modelos mentales.
Los modelos mentales deben
llevarnos por el sendero de las decisiones autónomas y que no se debe ocupar
solo un modelo mental, pues recordemos que los modelos mentales deben ser
trabajados bajo el pensamiento sistemático.
Los modelos mentales son
adaptables a cualquier cambio en el ámbito o las circunstancias.
El papel de la acta
dirección no es tomar decisiones meditas en la organización es dirigir la
organización como un sistema integral para alcanzar un fin.
Los equipos de trabajo
desarrollan mayor competitividad cuando se trabajan como equipo que cuando se
trabaja de manera individual.
Reflexión e indagación: los
modelos mentales en niveles personales e interpersonales. Para poder evaluar
una estructura es importante conocerla desde adentro y conocer su maneara de
operar para cambiar aquellas debilidades que se encuentren y mejorar en el
medio donde se desenvuelven.
Capítulo 11 Visión compartida
La visión compartida no es
una idea que se impone en toda la organización es una fuerza implícita que une
a las organizaciones, que genera una fuerza y unión consiente.
Esto se debe a que existe
compromiso con la visón al grado de moldear pensamientos y actitudes
individuales para alcanzar las metas colectivas.
Se vuelve como si la visión
fuera palpable pues toda la organización la visualiza como si ya existiera,
esto crea un vínculo con todo el sistema. Por qué importan las visiones
compartidas
Las visiones generan un
interés y creatividad por parte de los colaboradores y la organización en
general para el logro de una meta, sin embargo, las visiones no siempre son
desarrolladas de manera positiva, pues si la visión se vuelve defensiva, es
decir, incapaz de apostar por algo mejor, rara vez desarrolla interés y
creatividad de parte de los miembros de la empresa.
No importa en sí lo que una
visión quiere alcanzar, importa la proyección que ésta pudiera alcanzar.
Disciplina de construir una visión compartida Generalmente las visones
compartidas tienen sus inicios en las visiones individuales. Los cimientos de
una visión compartida está en los valores, intereses y aspiraciones del
individuo.
La clave de alcanzar el
éxito en éste tipo de visiones es fisionar la visión individual del trabajador
y la visión organizacional, si la empresa logra desarrollar la visión del
individuo, el corresponderá de manear positiva y enlazará con coraje, para
alcanzar su visión individual y con ello impulsa a su vez el desarrollo de la
visión organizacional.
De las visiones compartidas
a las visiones personales
Cuando se logra fomentar la
visión compartida en los individuos, pasa de ser “la visión de la empresa” a
“nuestra visión”. El primer paso es redactar un formulario pues de lo contrario
la visión no “cobraría vida” dentro de la organización.
No debe verse ésta herramienta no debe ser
contemplada para dar solución a un problema, sino como el camino a si un futuro
próspero y competitivo. Las visiones pueden surgir en sentido ascendente o
descendente partiendo de la estructura organizacional.
Actitudes posibles ante una visión
Compromiso – interés
particular del sistema
Alistamiento–aprovechar el
entusiasmo de las personas
Acatamiento Genuino–
sinergia laboral
Acatamiento Formal–visualizar
los beneficios de la visión y se hace lo que se espera y nada más.
Acatamiento a
regañadientes–el trabajador no ve los beneficios de la visión, solo hace lo que
le dicen por miedo a perder su empleo.
Desobediencia – no se ven
los beneficios y tampoco hacen lo que se espera de ellos.
Apatía–no se manifiesta
interés por la visión.
Capítulo 12 Aprendizaje en equipo
A continuación se presenta
de manera gráfica el fenómeno de alineamiento que es cuando un equipo
desperdicia energía, no está alineada y no tiene una dirección común(a),
sinergia de equipo (b), cuando hay poco o nulo alineamiento se dificulta el
manejo de equipo (c).
La disciplina del
aprendizaje en equipo
No existen caminos
perfectos, por lo que lo ideal es tomar una decisión ante una problemática,
independientemente si es la correcta o no, pues sea cual sea el resultados
vamos a tener una gran enseñanza. La principal riqueza que puede haber en un
equipo es la diversificación de ideas y florecimiento de ideas, detectar la más
viable y ponerla en práctica. La base de todo buen desempeño está en el diálogo
y la claridad del mensaje.
Capítulo
13 Apertura
¿Cómo
superar el politiqueo interno que hay en las organizaciones?
Este apartado da otro punto
de vista sobre la toma de decisiones, que en su mayoría son tomadas por la
persona con mayor poder en la empresa, y no ejecuta intercambio de opiniones.
Apertura participativa y apertura reflexiva Para tomar una iniciativa y ponerla
en práctica se debe dialogar para modificar o moldear nuevas estrategias.
Con el diálogo validamos
ideas y se reflexiona para evolucionar, innovar o mejorar día con día Apertura
y complejidad Nadie tiene un dominio total de todas las áreas, a lo largo de
nuestra vida aprendemos constantemente, nunca dejamos de aprender cosas nuevas.
El conocimiento total es
difícil de alcanzarlo, todos los días, todos los instantes estamos aprendiendo,
nunca dejamos de aprender.
El espíritu de apertura es
estar abierto a nuevas ideas y enriquecernos día a día.
Capítulo 14 Localismo
Éste capítulo refiere que el
localismo tienen 4 principios fundamentales
Liberar el compromiso
Dar libertad de actuar
Poner a prueba ideas propias
o, en ocasiones el resultado no es el esperado y tiene la certeza que el camino
que tomó no es el correcto. Esta premisa es el control sin control, pueden
tomar decisiones a su libre albedrío y están siendo controlados los resultados
por ellos mismos.
Capítulo 15 El tiempo de un manager
Este capítulo nos habla de
que cada vez mas se ha ido apartando la idea de sentarse a hacer reflexión
sobre lo que estamos haciendo, a donde vamos y como vamos, pues con la rutina
diaria del día no nos damos tiempo para sentarnos a pensar, porque consideramos
que estamos “desperdiciando” el tiempo en lugar de aprovecharlo, sin embargo,
son los mismos ejecutivos los que fijan las estrategias y cuando se enfrentan a
obstáculos, en lugar de sentarse a reflexionar por que los resultados no fueron
los esperados deciden cambiar de dirección.
Por otra parte los
ejecutivos son los que fijan el ritmo de trabajo de los Trabajadores.
